一个团队最大的危机，就是大多数人都沉默

（图片来源：摄图网）

作者|张丽俊 来源|张丽俊(ID：zhanglijunCherry)

导语：为什么说一个团队最大的危机，是大多数人沉默？今天与你探讨。

在管理工作中，你有没有遇到过这样的情形：

开会时没有人说话，老板或管理者提出一个观点，所有人都赞同，没有任何反对意见。

有人会说，大家意见高度一致，这不是好事么？

其实，不是的。没有人反对，并不意味着所有人都赞同。很可能当中很多人是“沉默的大多数”，不愿意说真话而已。

在我看来，一个团队里，如果员工开始变得沉默起来，不愿意发表意见，不讲真话，其实是一个危险的信号。

为什么这么说？先给你分享个故事吧。

一

团队最大的危机，是大多数人都沉默

我刚从阿里出来的时候，有一家互联网上市公司的老板想邀请我加入。

我没有当场接受，而是答应去看一看，闻闻味道。

在这家公司里，我发现了3个细节：

第一个，他们公司有个偌大的前台，但是门很小，门已经锁上了，但外面还配置了两个保安，可见这个公司文化是很不开放的。

第二个，我在这个公司从一楼走到五楼，墙壁上贴的全是老板的至理名言，显然是个一言堂的公司。

为什么不能贴员工的东西？老板的可以贴，但我觉得更重要的是把公司里的各级管理者、员工的好的东西贴出来。

第三个，整个公司是沉默的。好公司是很热闹的，每个人敢说出自己的观点。但他们公司不是，下面的人跟我讲一句话都要凑到耳朵旁边来讲。没有人在办公室大声讲话，团队一片沉默，死气沉沉。

从这3个细节，我判断，这家公司是不开放的，老板也是一言堂的老板，员工在这家公司极度缺乏安全感。

一个团队最大的危机，就是大多数人都沉默。如果一个团队只有一种声音，没有人说真话，那么管理者就会变成一个“聋子”，一个“瞎子”，听不见真实的声音，看不见企业在经营管理中真实存在的问题。

作为管理者，当你听见的，都是阿谀奉承，看见的，都是被装扮过的事实，那你就十分危险了。

二

三剂解药，治愈团队的“沉默病”

那么，为什么团队中大多数人保持沉默，不愿意讲真话？这可能有以下几个原因：

其一，管理者自身是造成团队沉默的最大因素。

有些管理者总喜欢摆出一副高高在上的态度，有意无意间与员工拉开距离；又或者在日常会议中口若悬河，压根不给员工发出不同声音的机会。

他不喜欢听真话，总觉得忠言逆耳，久而久之，一些人就会趁机对他溜须拍马，让团队文化变得很虚伪。剩下的大多数人看到这种情况，就会保持沉默，用沉默架起防御，事不关己，高高挂起。

其二，公司缺乏简单、坦诚的文化。

如果一家公司没有形成简单、开放的文化氛围，说真话会被打击，阿谀奉承会得到重用，那下属还敢说真话吗？

当然不敢说了，下属会保持沉默，明哲保身，更可能随波逐流，拍你马屁，务虚不务实。

其三，忽视反馈效应，形成“沉默的螺旋”。

德国学者诺埃勒·诺伊曼提出过一种“沉默的螺旋”理论，大意是说，人们在表达自己想法和观点的时候，如果看到自己赞同的观点受到广泛欢迎，就会积极参与进来。

而发觉某一观点无人理会或者遭到很多反对的时候，即使自己赞同这个观点，就会选择沉默。这样就会形成一方的声音越来越强大，另一方越来越沉默下去的螺旋发展过程。

如果下属提出的建议和意见，管理者不及时给出反馈，那他的积极性会越来越低，直至保持沉默，不再发言了。

而且，人的行为具有从众性，一个人的沉默，最后可能会升级为大多数人沉默，甚至演变为组织的沉默。

当所有人都选择沉默时，你的麻烦就大了。

那，如何治愈团队的“沉默病”。这里给开出的三剂药方：

1、管理者要以身作则，讲真话，听真话。

我经常说，管理者什么样，你的团队就什么样。

作为管理者，如果你自己不够坦诚，不讲真话，只想听好话，听奉承的话，那你的团队的氛围也就是这样了。

所以，你要以身作则，善于照镜子，学会倾听和自省。

①倾听。作为管理者，你要保持开放的心态，去听别人的声音，重视别人的看法和意见，不要预设立场，更不要认为自己的办法就是唯一答案。

而且，在所有人都没有反对意见时，你更要鼓励下属大胆发表自己的看法，提出不一样的看法。

②自省。如果你听到的都是一片应和之声，听到的都是“领导说的都对”这样的声音时，就要警惕了，你要去自省，去审视自己的言行以及管理方式是否存在偏差。

对管理者来说，这并不容易，意味着要对抗人性。但你一定要去做，因为即使是反对的声音，也比所有人默不作声好一万倍。

2、创造开放、简单、坦诚的文化氛围。

团队要有开放的文化，要让团队里的每一个人有安全感，不用承担说真话的风险。

所谓“简单的氛围”，就是要对事不对人。看见别人做得不对的地方，为了工作的结果，能做到直言不讳，指出对方的问题。

因为我们是一个团队，核心目的，是要把事情做好。为了整个团队的利益，为了争取效率和最佳结果，敢说真话。

一味当好好先生，只会让团队越来越糟。就事论事，沟通简单，每个人都愿意去听真话，而不是奉承的话时，组织效率也就提高了。

举个例子，网飞公司就特别推崇“坦诚”的文化，鼓励每个人毫无保留地公开表达意见和反馈，而不是在背后说三道四。

在网飞，你可以在会议上马上告诉你的老板，他的方案并不是最好的，你还有更好的想法。你也可以马上告诉你的同事，他的策略解决不了实际问题。

提出异议，说出不同的意见，才是对团队负责任的表现。

3、学会正确地给予和接受反馈。

反馈，是双向的。如果沦为一方的独角戏，也不会长久。所以，管理者一定要懂得沟通，学会正确地给予和接受反馈，建立正向的反馈环。

如果你是提出反馈的一方，那你要有两个原则：第一个，反馈的目的在于帮助，就事论事，没有私心；第二个，反馈的内容，必须焦点明确，要有可行性。

如果你是接收反馈方，一定要注意聆听，即便你很想驳斥对方的观点，也要以开放心态对待别人反馈，不要生气，应该满怀欣赏和感激。

当然，并不说每条反馈，你都需要去照办，你要进行深度思考，自己做出正确的决定，是接受还是拒绝。

最后，总结一下：一个团队最大的危机，就是大多数人都沉默。下属保持沉默，不敢说真话的背后，其实是公司文化氛围的问题；而公司文化氛围的问题背后，其实是自上而下管理者以身作则的问题。只有管理者以身作则，创造简单、坦诚的文化氛围，让下属都敢于说真话，组织才会充满活力，而这也恰是一家企业走向伟大的关键。

编者按：本文转载自微信公众号：张丽俊(ID：zhanglijunCherry)，作者：张丽俊