3个维度，判断一个人到底是不是潜力人才

作者|耕云   来源|茅庐学堂（ID：maoluxuetang）

上一篇我们讲了，通过深度、广度和时间维度构建对事情的分级评估（点击此处，阅读文章），那么对能力应该从哪几个大的维度来评估呢？

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行为面试法

首先我们看行为面试法：

行为面试法，指的是通过对事情的背景、做了什么任务、采取了哪些行动、有什么结果，展开提问，进行面试。在这一套问题背后，我们是：

◎ 通过对事情的结果反推这个人；

◎ 了解他在其中的角色；

◎ 通过他的反思了解他的意识层面；

这也显示出在实际应用的过程中，我们是从意识层面、行为层面和结果层面，三个维度来做判断的。

02

人才能力评估

接下来，我们就从这三个维度来深入，给大家一些“尺子”。

1.意识维度的分级

我们对意识的判断，其实是从判断ta从知识到能力的转化过程，可以分为五级。

◎ 一级，记住。如果一个人需要被你提问才能够了解他，这是被动。

◎ 二级，忆出。他有主动调用的意识，属于主动。

◎ 三级，应用。能够在相似的问题或情景中使用，属于主动。

◎ 四级，迁移。能够解释或解决不同的问题，属于构建。

◎ 五级，创造。就是发明或发现新的方法和解释，并且这种创造是能够在与他人交流的过程中获得认可的。

2.行为维度的分级

行为维度可以分成层面和广度两个方面。

在什么层面上发生行为，人的能力显然是不一样的。同样一个沟通说明，在操作层、动作层，还是战略层，能力要求是不同的。

对多数企业而言，层面可以分成5级，非常通用：

◎ 一级，操作层。根据既定的标准和指引产出；传递信息。

◎ 二级，动作层。对具体的事情负责了，以执行为主；交互使对方理解。

◎ 三级，任务层。对某类事情负责，以模块的分担为主；影响对方的决策。

◎ 四级，战略层。对战略方向负责，以开拓为主；谈判，用利益说服。

◎ 五级，愿景层。对长远方向负责，以整合资源为主；重塑，影响价值观。

对应下来，我们可以区分对方是一个小兵、一个骨干、一个项目负责人、一个部门负责人，还是一个事业部的负责人。

从广度来分，可以分4级

◎ 一级，内部共享。

◎ 二级，外部共享。

◎ 三级，内部分歧。

◎ 四级，外部分歧。

在行为维度上，就两个逻辑：在什么层面？具体干了什么？

3.结果维度的分级

结果维度就是对行为结果--事情的评估，也就是我们前面讲的深度、广度和复杂度。

◎ 第一，广度——覆盖面。是同一领域的数量扩大，还是不同领域的累加。

◎ 第二，深度——复杂度。清晰、模糊和探索，或是容错率的变化。

◎ 第三，时间维度。跨越了几个阶段，还是时长的增加。 

小结一下，对人的分级评估，可以从这个5个方面：

对专业能力和通用能力的评估，如下结构：

◎ 意识：记住-忆出-应用-迁移-创造

◎ 行为：层次（操作层-动作层-任务层-战略层-愿景层），广度（内--外，共享-分歧）

◎ 结果：深度，广度，时间维度

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案例：如何判断辅导老师？

通过老师讲解三角形相似问题，我们可以评判辅导老师能做到哪一层。

◎ 如果老师讲到了手拉手这个知识点，说明这位老师在溢出的层次。

◎ 如果他能把相似的难点列举出一些题目，证明知识储备很够，属于第三层。

◎ 如果他能将这类题目跟其他知识点结合在一起，列举几个题目，例如列举了一个在二次函数中的三角形相似问题，二次函数当中的三角形相似问题，把知识做了一些迁移，就到了第四层。

◎ 如果他能讲出三角形相似问题的解题心法，就是一种创造迁移。

在了解老师的能力后，还可以继续深入了解是否具备亲和力、责任心，以及他的价值观。

本篇我们讲解了对人才进行能力评估的3个维度，下一篇我们将讲到HR工作中的实际场景以及如何快速构建自己的分级描述。

编者按：本文转载自微信公众号：茅庐学堂（ID：maoluxuetang），作者：耕云