《觉醒年代》陈独秀15万月薪背后的高效招聘模式

作者|HAHA  来源|猎聘人才官(ID：liepinrcg)

内容采访自猎聘集团招聘总监Nicole

为什么招聘越来越难？

- 人口红利不断下降。

- 经济高速发展下企业对于人才的需求大大增加，尤其是高科技行业，例如IT一直处于供不应求的状态。

- 大厂的虹吸效应非常强。

- 人才需求从粗旷型到精益型态发展，对人才的要求不断增高。

以上种种因素造成招聘工作越来越难，所以说招聘、人才是企业的首要工程。面对当下人才重点90后来说，他们的自我意识比较强，更注重自己的想法，所以对于当下的招牌更有挑战。

面对当下各种招聘难题，我们作为一家企业方，如何找到更高效的招聘方法？如何搭建属于自己的招聘体系？

01

招聘的价值

招聘其实影响了企业的命运，远不止填补企业岗位空缺这么简单。招聘HR要有价值感、使命感。

02

招聘体系的4个保障

· 组织设计

招聘部门在组织里处于一个怎样的位置。例如层级的设置，企业负责高端人才招聘的负责人，必须要有可以和CEO对话的能力，如果招聘部门设在很多部门之下，那么它对人才战略的理解，以及吸引关键人才的决策方面会产生很大的误解与问题。

组织设计当然也会涉及到与业务部门以及其它HR伙伴之间的关系，有一个合理的组织设计很关键。

· 制度设计

制度设计就像开车，一个有力的行驶制度让开车出行更高效，企业招聘管理也是如此。例如雇佣相关政策、渠道管理、招聘预算和费用、背调、内部推荐等各种制度等一定要有，也要符合自己企业的特点。

· 流程设计

在规模较大的公司，流程更多的是落地到招聘系统，也就是我们所说的流程线上化。最理想的状态是：当企业与候选人打通第一次电话时，候选人就已经进入到企业内部的线上系统，直到入职成为正式员工，所有的信息和流程都在线上。

同时企业内部也要有一套完整的SOP保证所有流程都是合规的、完整不遗漏的。

· 能力设计

能力设计更多的是涉及到HR的工作，面试官是否足够了解招聘岗位的需求，以及是否可以和候选人进行良好的沟通，同时面试官是否有足够的知识体系和能力来支撑他进行招聘工作等。

以上四点对于企业招聘来讲一个有力的保障。

03

招聘官素质模型            

作为一名合格的招聘官，是候选人认识企业的第一张名片，很大程度上一个专业的面试流程或HR的专业程度极大的影响候选人的选择率。

它区别于其它HR伙伴的特质，一定要具有亲和热情、坦率直接、客观理性这三个条件。

- 具体来讲面试官应该具备的招聘素质模型有哪些？

（1）能力

· 寻访能力、优质人脉 

· 沟通能力

· 谈判能力

· 推动和项目管理

（2）知识

· 市场行业知识

· 薪酬职级知识

· 雇佣相关知识

· HR其他相关

· 法律法规知识

（3）意识

· 服务意识（客户思维）

· 合规风险意识

· 保密意识

· 成本意识

（4）个性品质

· 主动

· 抗压

· 乐观

· 敏锐

有了完善的招聘流程以及应该具备的招聘素质，在实际进行招聘的工作中，如何判断自己的招聘工作是否合格也是招聘工作很重要的一个环节。

- 怎么衡量招聘工作的好坏？

满编率是否越高越好？满编率只是招聘的标准之一，企业处于不同的阶段，不同的类型，不同的发展状态下，衡量招聘工作的好坏标准不同，招聘工作要与业务同频，满足业务的需求。

质量：在招聘质量方面，最重要的是确定属于自己的人才标准。

效率：在招聘效率方面，核心岗位需要根据业务的发展节奏保持一定的满编率。在这一点关键是提升招聘能力，并选择有效的渠道。

成本：成本问题要明白该花的要花，不该花的不花，怎么平衡。成本并不是一定要打压，在业务高效发展的阶段，招聘高端人才促进业务的升级，关键的岗位人才招到才是赚的，这一点对企业来说是非常重要的。

这就设计到每家企业都不能避免的问题：薪酬。

企业的人力成本应该占到企业收入的比重是多少，这是一个非常根本的问题。当人力成本占比高于同行业标准时，你会发现人才的能力也是高于同行业的，所以面试官要清晰了解能用在人力成本是多少，并且对企业人才进行区分，清晰划分哪些人才成本是需要倾斜的。

在整体大框架的划分下，面试官遇到具体岗位招聘时也会遇到薪酬宽带的滞后情况，这时我们应该如何应对？

有这三个薪酬原则：溢出价格、合理价格、控制价格。

首先，溢出价格是指一个无法回绝的价格。例如觉醒年代中，陈独秀的月薪300大洋相当于现在的15万月薪，而胡适为13万人民币月薪（这还是在他刚刚回国没有博士毕业证的情况下）。这两个薪酬已经非常高了，这就叫做溢出价格，所以对于非常关键的稀缺人才企业要有魄力去做这个事情。

其次，对于市场上相对比较饱和的岗位，企业需要给出一个合理价格。最后，对于市场上饱和人才，企业要相对控制成本。

所以企业不可能不考虑成本，也不能只考虑成本，所以要根据企业的不同需求，以及业务部门的沟通来做具体规划。

那如何与业务部门合作呢？

- 和业务方的合作

塑造尊重人才，渴望人才的文化氛围。

明确业务是组织建设和招聘等的第一责任人（谁用人，谁招人，谁用人，谁拍板；画像、面试，吸引人才）。

积极支持和赋能业务方，体现价值。

诊断式招聘：不能被动、机械的接受需求，要作为诊断者，预判，建议，积极控场。

对于企业而言，人才是重中之重的部分，这对招聘官也带来了许多挑战，在整个面试过程中需要面试官准备一套完整的面试流程和框架。同时也需要提升自己的专业知识储备，赋能高效招聘。

本文系猎聘人才官（ID：liepinrcg）原创，转载请添加微信：liepinkf.