观点| HR领域最新最火的“窄口径人效”，你了解吗？

（图片来源：摄图网）

作者|穆胜  来源|穆胜事务所(ID：hrm-yun)

核心观点

宽口径人效可以在一定程度上推动经营，但是不能引领人力资源管理的各项具体活动。

窄口径人效是“北极星指标”和“核心人才仓”的叠加，是企业应该重视的“核心人效”。

HR可以根据“窄口径人效”及业绩目标制定精准的人力资源政策，服务于战略，真正地推动经营。

在当下，部分HR已经开始运用数据思维来开展工作，用相关的财务数据来复盘自己的工作，但却常常遭遇这样的尴尬场景...

HR学员：穆老师，在我们企业里，财务在汇报工作时直接把人效数据也一起汇报了，这让我很尴尬...如此核心的指标，本来也应该属于我们的专业范畴，我却失去了话语权。

穆老师：财务掌握经营数据、业务数据、人工成本和人数数据，而你们在这方面并没有信息优势。所以，如果计算人效是做个投产比的除法，人家肯定就把你们的功能覆盖住了。但人效不是简单的除法，那只能叫“宽口径人效”。

HR学员：在我们的概念中，人效就是这样计算的呀。我看现在有些专家也是这样介绍的。

穆老师：那是初级阶段。真正的人效数据应该是“窄口径人效”，不谈“窄口径人效”的人效观点，都没入门。

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什么是“宽口径人效”？

如果只是将公司整体财务数据和人力数据做个简单的除法，得到的就是“宽口径人效”。

当我们以人力资源效能矩阵来定制企业的人效指标，就会发现答案是各式各样的。

最终有的企业关注人均产量（劳动生产率），有的企业关注人均营收，有的企业关注人工成本投产比，有的企业关注人工成本报酬率……当我们确定了这种人效，的确可以让人力资源工作变得更加聚焦，引领人力资源工作的大方向，在一定程度上推动经营。

例如，锁定人均产量指标的企业，可能会严格控制人数，再去业务流程、组织架构、排班模式上寻找缩编空间，然后从标准化培训、计件制激励上寻找放大生产效率的方法。但是这种数据却不够精准，不足以引领人力资源管理的各项具体活动。

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什么是“窄口径人效”？

企业在每个阶段都有重点打造的“核心人才仓”，也有最想驱动的“北极星指标”。前者能够在短期内产生人才出成的效果，后者能够在短期内产生业绩撬动的效果，两者都具有极其明显的杠杆效应。抓住这两个方面，才可以在有限的投入下，最大程度放大产出。显然，两个方面都有独特的衡量口径，两个数据的叠加就是这个企业需要关注的“窄口径人效”。

举例来说，某个企业是销售职能驱动的，我们可以建立一个销售额和销售团队之间的人效关系，这是“宽口径人效”。如果考虑到这个企业是用A类销售人员打新销区，通过卖战略级产品来冲刺业绩目标的，那就应该剔除销售额中的飞单，剔除销售额中成熟销区域的自然增长，剔除非战略级产品的销售额……聚焦销售额中的“有效增量（北极星指标）”。

相对的，从人力或人工成本投入上，我们也应该建立计量标准，例如通过能力和业绩的标准，盘点出A类销售人员（核心人才仓）的范围。将销售额中的“有效增量”和“A类销售人员的人数”进行叠加，就得出了“A类销售人员人均驱动有效增量（KSPA）”这个“窄口径人效”。

图：宽口径人效与窄口径人效

资料来源：穆胜企业管理咨询事务所

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“窄口径人效”的威力

试想，如果HR能根据以上的“窄口径人效”，结合业绩目标，去反推企业在人工成本和人力投入上的理想状态，再定制精准的人力资源政策，人力资源工作的威力将有多大？只有在这种“窄口径人效”的引领下，人力资源的工作才能真正服务于战略，推动经营。

例如，HR可以告诉老板：“基于今年的业绩目标，按照我们对于人效标准的预判，我们需要增加XX名A级销售人员。这类销售人员可以在1个月内从市场上大量获取（招聘），而后经过公司统一的‘入模子’培训（培养），在3个月后就能投入战斗，产生每月XXX元/人的人效（考核），我们可以在激励上适当放大杠杆率，通过提高提成来激发这群人的热情（薪酬），虽然人工成本有所增加，但6个月之后就能在人工成本报酬率上获得XXX%的水平，支持完成公司本年的业绩目标。”

其实，有的企业已经开始由财务部门汇报“宽口径人效”，但财务职能对于人员的构成（建仓思路）、不同人员与绩效之间的关系（输出节奏）却没有概念，他们无法给出“窄口径人效”，这种汇报并没有太大意义。

客观来说，“宽口径人效”与整体业绩的联系更加紧密，这是一般老板视窗，有其存在的必要性；但“窄口径人效”是“宽口径人效”的增长内核，也即是所谓的“核心人效”，是看重人力资源的开明老板和HR共同的视窗，更应该被重视。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜事务所(ID：hrm-yun)，作者：穆胜，穆胜企业管理咨询事务所创始人