人最怕的不是改变,而是付出没有结果

创业酵母

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(图片来源:摄图网)

作者|酵研院  来源|创业酵母(ID:chuangyejiaomu)

《周易》有句话叫“穷则生变”,事情发展到了极限,必然要改变。

今天,这句话或许应该改成“不变则穷”。

世界变化这么快,不主动改变只能被远远甩在后面;不抢先成长起来,就会有意想不到的竞争对手来打败你,把你变成穷途末路。

疫情期间,很多人都想改变,很多企业也想变革,结果往往是“晚上想想千条路,白天还是走老路”。

其实这是可以理解的,毕竟疫情前的做法没遇到问题,为什么疫情结束之后不能接着做?万一改变失败了又回不到从前怎么办?

因为从根本上,我们害怕的不是改变,而是改变带来的不可控风险。

我们真正害怕的,是付出努力却没有结果。

拘泥规则和惯例,心态上约等于“算命”

为什么我们愿意相信算命?

其实算命本质上是一种概率:算命人的语言越模糊,猜中你过去经历的概率越高,你就觉得他对未来的预测越准确。

从概率上讲,猜中过去和现在,并不代表同样能猜中未来,这中间并没有什么必然成立的因果关系。

但我们为了追求心理上的安全感,还是会相信算命人的说辞。

其实这世界上很多“黄金法则”“有效套路”,跟算命的效果差不多。它们只能保证过去和现在的决策正确,却不能保证未来的发展。

真正能承诺未来的,只有不断的改变和调整。

2019年马云正式宣布退休,与此同时,阿里公布了“新六脉神剑”价值观。

新版价值观诞生历时14个月。期间,阿里巴巴举行了5轮合伙人专题会议,累计467名组织部成员参与了海内外9场讨论;对全球各事业群不同司龄、岗位、层级、年龄的员工进行调研,得到的建议反馈近2000条,前后一共修改过20多稿。

后马云时代,阿里对新价值观投入这么多精力,最重要的目的是寻找能一起走好未来5年10年、20年的同路人,实现做一家能活102年的企业的目标。

成立20年,阿里的战略年年在调整,不断有回应时代变化的新业务,不断调整业务重心。所有想要好好生存下去的公司,也都是这样做的。

时代在变,市场在变,管理理念在变,外部竞争和职场文化都在变,所以一切都要改变。

这就是周易所说的“变则通,通则久”。

其实你可以这样“骗”自己

电影《三傻大闹宝莱坞》的主角,对受困于应试教育的朋友们说:心是容易受到“欺骗”的,当你相信“一切都好”(All is well),它就会充满勇气。

1927年,哈佛大学专家在芝加哥霍桑工厂做了著名的“霍桑实验”。

专家们选了两个车间,一个灯光亮度增强,另一个减弱,然后让老板告诉的员工们:这是一场提高大家工作效率的实验。结果出人意料,两个车间的效率都增加了15%。

原来工人们都误以为车间里的灯光改变,是能让工作更高效的科学方法。因此,两个车间的工人都有了“工作效率增加”的心理暗示。

这种心理暗示,才是提升效率的真正原因。

霍桑实验告诉我们:当你认为自己能力很强的时候,你就向成功靠近了很多;而当你认为自己不行的时候,你就濒临失败了。

所以“语言”是有魔力的,告诉自己能行,你才有成功的可能性。

去年年初的疫情中,Cherry当机立断决定全面线上化转型,要抓住直播这个疫情中最大的风口。

当时酵母的所有课程和业务都是线下的,公司里没有人做过线上产品,更没人懂直播平台的玩法。

但还是有想要尝试创新、不怕冒险的年轻人,在Cherry的号召下组成研发和运营两个小团队,跟线上化死磕到底。

大家白天研发课程大纲、写稿、做PPT、研究短视频运营,晚上直播讲课,课后复盘调整,总结学习经验,第二天继续写稿、修改、做视频、直播,周而复始。

酵母最初的爆款内容,都是这样诞生的。

当时,这些年轻人的的信念就是背水一战,与其坐以待毙,不如勇敢破圈。

这次改变的结果,就是酵母这条船没有被疫情的风暴打翻,2020年业绩目标如期完成,而酵母的社交媒体流量,也从0做到了100万。

“微信公开课Pro”上,张小龙说2019年他们组建了一个不到20人的小团队,开发视频号。

很多人以为视频号是腾讯的战略重点,其实并不是这样的。当时视频号团队也没问公司要什么资源,甚至没有开会立项,就自己悄悄做了。

张小龙说,这种务实的风格很微信,微信的新产品基本都是从小团队做起。

经历过疫情期间线上化转型的酵母同伴,看到这些话都深有感触。

每个人都会遇到难以解决的问题,每家企业都有生死攸关的时刻,想继续走下去,最重要的是拥有不断尝试、不断改变的勇气。

成功的管理者更关注“上限”

上周的热点新闻,某公司给员工发放了可以获取健康数据的智能坐垫,说是要测试产品。但一位员工在网上吐槽,说自己某次离开座位30分钟之后,被HR质问原因。

内部测试的产品,数据却给到了HR,难免让这家的员工怀疑自己被公司监控。

更有甚者,根据媒体报道,南京环卫工人遭智能手环监视,休息二十分钟就触发警报,要求环卫工人“继续努力工作”。

在这种“全景监狱”式的监管环境里,员工时刻警惕焦虑,怎么可能发挥出最大的潜力?

网飞的创始人哈斯廷斯就发现,自己第一家创业公司最开始的制度很简单,但随着管理问题越积越多,规章制度也变得越来越繁琐。

这些制度最后限制了员工主动性和创造力的发挥。当市场发生变化时,员工们已经无法主动敏捷地应对。

所以哈斯廷斯在设计网飞的制度和架构时,就决心不能再靠流程和制度来约束员工,而是依靠招聘最优秀的人才、建立坦诚开放的内部沟通,来保证公司的运作。

充分给予员工自主工作的权利,激励他们发挥出最大的自驱力,这是一位优秀管理者重视的员工能力“上限”。

而严守规则不敢越雷池一步的“本分”,只不过是员工能力的“下限”。

当管理者只关注下限,很容易造成职场的内卷和内耗,最终是以牺牲整个组织的活力和抗风险能力为代价。

毕竟对于员工来说,他们害怕的不是努力,而是付出之后没有得到结果,自己却变成了公司里可有可无的螺丝钉。

管理不能变成博弈,因为博弈中一输一赢是必然的结果。好的管理必须是双赢,企业和员工才会因为彼此成就而变得越来越好。

编者按:本文转载自微信公众号:创业酵母(ID:chuangyejiaomu)

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