房晟陶：创始人/一号位缺乏“被领导力”，真高管团队无从谈起

作者|房晟陶 来源|首席组织官(ID：COO-STRATEGY)

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什么是“被领导力”

本文中的“被领导力”指的是“身居高位者能够被他人、被规则所领导的能力”。

比如创始人/一号位能被高管（比如公司的CXO/SVP）领导的能力；或者高管能被其他高管、能被手下中基层人员领导的能力。

这个“被领导力”与中基层人员的“服从性/追随力”有着根本的不同。

很多人在中基层的时候，“服从性/追随力”是很强的；但是，等他们升到高层的时候，他们不一定有“被领导力”。如果这两个能力是一样的，强于“服从性/追随力”的中基层升到高层之后应该很有“被领导力”才对。

事实上并不是这样的。

中基层时期的“服从性/追随力”是有结构性压力的：你不追随、不好管、不好用，后果会很直接、很严重，而且很快就来。

但是，如果一个高层缺乏“被领导力”，后果不会来得那么快，也不会那么直接和外显，关键是这个后果不一定是这个高管自己承担（而是公司承担）。有一些人在中基层的“忍辱耐烦”就是为了到高层时的“随心所欲”，有点“多年的媳妇熬成婆”、报复性消费的意思。

如果创始人/一号位缺乏“被领导力”，其后果更不会来得那么快。而且，创始人/一号位还可以把那些埋怨他/她没有“被领导力”的人都干掉。即使有了严重的后果，大部分的创始人/一号位都有“扭曲现实”的能力：“吾非亡国之君，汝皆亡国之臣”。

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创始人/一号位缺乏“被领导力”

会有哪些后果

本文重点探讨创始人/一号位的“被领导力”。因为创始人/一号位的“被领导力”更具代表性、更具杠杆价值、更难修炼。同时，在一个组织里，如果创始人/一号位缺乏“被领导力”，其他高管也很难有“被领导力”。

创始人/一号位缺乏“被领导力”，容易出现哪些现象呢？

第一，难以吸引、保留、发展“真高管”。良禽择木而栖。优秀的人才不会甘于干杂活、当马仔、当太监、当打手等等。优秀的人才不会愿意把自己有限的生命都花在揣摩和伺候领导上。他们和创始人/一号位一样，也想去做一些有价值的、有意义的、需要创造力的工作。

第二，难以去建立共同规则、遵守共同规则。缺乏“被领导力”的创始人/一号位，不会主动去给公司加冕，所建立的规则都是为了管别人，而不是管自己的。这样的高管团队，也很难实现从团伙到组织的蜕变。

第三，难以跟新一代的年轻人相处。95后、00后进入职场，特别注重创始人/一号位（及高管们）的被领导力。那种浓浓爹味、父权式、父爱主义的创始人/一号位已经和时代脱节。毫无疑问，失去了年轻人，也就失去了未来。

第四，创始人/一号位逐渐会被一些“适应的人”团团围住，而且这些“适应的人”经常是老气横秋的庸才，甚至是投机钻营的“佞臣”。这些人能做到以领导为核心、甚至是以领导的喜怒哀乐为准绳。至于说整个公司的外部竞争力，那都是不重要的事情。于是，这样的高管团队会变成一个以创始人/一号位为核心的高管团队，而不是一个致力于为客户创造价值、关注外部竞争力的高管团队。这样的高管团队，会离“真高管团队”越来越远。

第五，在这种氛围之下，创始人/一号位很容易自信心爆棚，活在幻觉中。他/她很容易设定脱离现实的目标和战略，把愿景当战略，把意愿当战略。假以时日，原来凭借机会和运气赚的钱，都凭借努力和能力交了回去。

久而久之，企业就难以做强做好做长（因为机会、运气、个人超强努力或能力，阶段性做大还是可能的）。曾子所说的“用师者王，用友者霸，用徒者亡”就这样发生了。

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“被领导力”是能力还是意愿？

有些人会说，“被领导力”，这是能力吗？应该是意愿吧？

意愿和能力有什么区别？

如果是“意愿”问题而非“能力”问题，那就意味着，只要你愿意做就能做到。

如果是“能力”问题而非“意愿”问题，那就意味着，即便你愿意做也做不到。

我也曾经以为“被领导力”主要是意愿的问题，只要领导愿意做就能做到。

但是我现在越来越认为，这更多是个能力问题。

真真是，非不为也，实不能也。

比如，建立长效的规则（对于企业来说，包括建立流程机制系统）、与时俱进地增补规则，不是光有良好的意愿就可以的了。

当然，有人会说，这既不是意愿问题，也不是能力问题，而是组织、文化问题。换句话说，大家都是身不由己。

这种说法对于高管来说可能阶段性是对的。但是对于民营企业的创始人/一号位来说，他/她就是这个机制的创建者，具有根本性的影响。所以，如果创始人/一号位缺乏“被领导力”，他/她不能推说这是组织、文化问题。那就是相当于在说：这是因为“这届群众不行”。

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创始人/一号位缺乏“被领导力”

有哪些原因？

第一个可能的原因是，认知能力、系统思考不够，对世界运行规律的认知不够。举个例子来说，领导的认知能力出现了阶段性的瓶颈，高管怎么领导他/她？你说个稍微复杂一点的事情，他/她就听不懂，或者能完美地把你要表达的意思扭曲，你能怎么办？

第二个可能的原因是，关系能力不够，缺乏与他人建立深度工作关系的能力（共情、自我觉察、尊重、关心等）。要么就是想去操纵别人，要不就只是把他人当作工具包，要么就是对人产生过度的依赖。创始人/一号位关系能力不够，就难以动态的去平衡授权和控制，难以与高管纵向协作，难以指导和调控高管之间的横向协作。

第三个可能的原因是，情绪控制能力。有些创始人/一号位的脾气实在不好，就像一个定时炸弹一样，随时爆发。有些人会说“关系能力”里面包括了“情绪控制能力”，实际上这两个能力是可以单列的。有些人情绪控制不太好，但关系能力还可以。有些人情绪控制很好，但是仍然难以与他人建立深度的关系。

第四个可能的原因是，缺乏使命感，以及对于生命意义的思考，价值观出现偏差。当创始人/一号位不能被正确的人、正确的事情所领导，那就意味着一定有一些错误的东西在领导着他/她。正确的事情是什么？是价值创造，是竞争力，是外部适应性，等等。错误的东西是什么？以自我为中心、贪婪且不择手段、以压服别人为快乐和成功、缺乏社会责任感，等等。

还有很多其他的原因，比如创始人/一号位个人专业技术能力超强，自我角色定位为专家而不是CEO；比如创始人/一号位严重缺乏沟通表达能力，诸如此类都可能导致“被领导力”缺乏。

可以说，每个缺乏“被领导力”的创始人/一号位，都有自己独特的原因组合，没有一个标准答案。而且，“被领导力”也是动态的，一个在创业阶段挺有“被领导力”的创始人，到了新阶段，可能就会变成一个缺乏“被领导力”的CEO。

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只有“真高管”才能领导创始人/一号位

我们不能把所有的责任都推给创始人/一号位。

创始人/一号位本身都已经很强。要想领导他们，没有点水平是不行的。不是所有人都可以领导创始人/一号位。

而且，不仅创始人/一号位不容易被领导，每个高管也不容易被领导。

所以，绝对不能说“创始人/一号位不听我的，他/她就缺“被领导力”。

在高管团队里，每个人既要去领导，也要被领导。在高管团队里面，领导和被领导都是强强对话，都是火花四溅甚至刀光剑影的思想交锋。

首席组织官对于“真高管”的定义是：在所辖领域内，对内能够领导一号位及高管团队，对外能够代表公司竞争力的人。

比如，在财务领域内，一号位及高管团队要接受CFO的领导；在人力资源方面一号位及高管团队要接受CHO的领导；在市场方面要接受CMO的领导。当然，前提是这些CXO是真高管。

创始人/CEO的一个重要责任就是找到这些能够领导自己的CXO们：找到正确且适合的人，建立正确且适合的规则，然后把责任和权力转移给这些人及这些规则；在此过程中，打造了真高管团队，实现了从团伙到组织的蜕变。

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总结

“被领导力”指的是“身居高位者能够被他人、被规则所领导的能力”。

缺乏“被领导力”的创始人/一号位难以把企业做强做好做长。

缺乏“被领导力”的高管也难以成为“真高管”。

创始人/一号位缺乏“被领导力”，真高管团队无从谈起。

编者按：本文转载自微信公众号：首席组织官(ID：COO-STRATEGY)，作者：房晟陶