三孩政策下如何管理三期员工？生育津贴标准算法来了！

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作者|HAHA   来源|猎聘人才官(ID：liepinrcg)

内容采访自北京邵蹟律师事务所彭飞律师

面对已经来临的三孩政策，真是有人欢喜有人忧，对于企业而言，「三孩政策下，在保证员工权益的同时，企业改如何调整人力资源管理策略？」这无疑是一个必须面临的问题。

举个例子：

小红任职于交通咨询公司，3月份怀孕，7月份公司安排出差，小红拒绝，并找到了解决办法，请同事代替出差；一周后，公司又安排出差，小红再次拒绝。连续两次拒绝公司安排后，公司解除劳动合同，并且不发放项目奖金。

公司认为此员工打乱工作安排，在职工中造成了不良影响，擅离职守，影响了公司参加评审会的质量，违反了公司员工手册，怠于履行劳动义务。

最终法院判决结果：员工积极沟通，提出替代方案，并非具有不可替代性怀孕时不愿意长途跋涉也在情理之中；不能认定违纪，以奖金名义发放的报酬与小红的项目有关，具有工资的性质。

此类工作中出现的问题，也是企业和员工中会面对的情况，面对诸如此类的问题，企业到底应该如何应对才是合理的呢？

01  

三期员工权益

- 孕期期间

（1）产检假

根据目前司法裁判，只要女职工提供了产假的相关证明，用人单位均应将产检所需时间记入劳动时间并不得扣发女职工产检期间的工资。

（2）孕期工作时间

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

最后，企业要注意孕期禁忌从事的劳动范围等。

- 产假期间

（1）产假

98天产假，其中产前可以休假15天，《北京市人口与计划生育条例》享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。

（2）生育津贴

生育津贴分为两种情况，第一对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。

第二，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

生育津贴计算方式：用人单位上年度平均工资/30天=月工资，月工资*产假天数（128天）=生育津贴。如果生育津贴低于员工工资，公司需要补足差额。

如果违反我国计划生育政策生育的行为，员工可以享受产假，但不享受生育保险待遇，产假是可以按事假处理。

- 哺乳期间

（1）哺乳假

对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

并且注意女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围。

除此之外，在劳动合同、薪资待遇等方面不仅对员工对企业也有其它的保护措施，需要特别注意。

- 其他保护

（1）合同解除

如果用人单位与员工协商一致或者员工存《劳动合同法》第三十九条规定的任一情形的，用人单位仍可以解除劳动合同。

（2）工资保护

用人单位不得降低其原工资性收入，除非因不胜任工作或违纪而根据合法有效的规章制度规定进行调岗和降薪。

（3）合同终止

应当续延至哺乳期期满时终止，破产、吊销、责令关闭、提前解散等，可与“三期”女职工终止劳动合同并支付经济补偿金。

02   

招聘方案、假期管理调整

三孩政策开放之后，企业会排斥招聘女员工，但是要避免性别歧视，一定要注意以下问题，避免造成就业歧视。

- 招聘过程中——避免歧视

（1）招聘启事上，标明只限男性或者已婚已育女性。这是很严重的就业歧视的表述，要坚决避免出现此类言语。

（2）在用人单位招聘过程中，对女性是否有生育二胎的计划进行询问并作为是否录用考量的标准。

（3）在填写应聘信息表时，要求女职工填写婚育状况等内容。强制性的信息索取也是就业歧视的一种表现。

（4）在入职体检中要求女性对是否怀孕进行检测。入职体检并不包括此项内容，目的只是为了确定员工是否具有职业病等情况，这是入职体检的本意。

（5）将女性已婚已育和承诺不生育二胎等作为录用条件。

以上五种情况是企业一定要注意避免的风险。如果真的出现了就业歧视的行为，企业会承担怎样的风险？

- 就业歧视的法律风险

产生人格权侵权纠纷人民法院判决赔偿损失。包括对劳动者的精神损害的赔偿和经济损失的赔偿。实务中，主要是精神损害赔偿。容易引起社会关注和媒体报道，对用人单位的美誉度还是会造成伤害。

- 如何管理孕期女职工产检假

（1）产前检查所需时间计入劳动时间。

（2）不得限制产检的时间和次数

只要女职工提供了产检的相关证明，用人单位均应将产检所需时间计入劳动时间并不得扣发女职工产检期间工资。

公司需要保障三期员工的哪些权益？

- 用人单位是否可以不批准孕期、哺乳期女职工的病假？

企业在形式上予以审核，合法有效的疾病诊断证明，均应批准员工休病假。因为病情是否严重，应否休息，应休息多长时间，用人单位无法从实质上审核。

· 规范病假申请程序

1、依法制定的规章制度规定：申请病假的方式需提交的证明材料等。

2、明确补充提交病假申请期限。

- 孕期、哺乳期女职工请病假超过医疗期的是否可以不批准后续的病假？

（1）医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

（2）法律并没有规定医疗期满的员工不能继续休病假。

（3）不批病假、缩短病假时长都是不合法的。

需要注意的是，企业需要核实病假的材料是否真实。

虚假病假证明的处理：

1、在规章制度中将员工提供虚假证明的行为规定为有权解除劳动合同的严重违纪行为。

2、经核实三期女职工提交虚假病假证明的，用人单位可以根据规章制度的规定解除劳动合同。

不管企业如何去处理虚假病假，归根结底还是在公司的制度上，在规章制度方面企业要依法制定，需要通知员工，并留存等。

如果存在紧急情况，不能执行以上流程，企业应规定补充材料期限，这一点也需要在规章制度中明确表明。

- 对女职工进行哺乳假管理

（1）女职工因哺乳需要请事假时应谨慎处理。

（2）事假期间可以不发放工资。

（3）存在用人单位不批准哺乳期女职工事假，按旷工违纪解除，被判违法解除并恢复劳动关系的案例。

03

调岗、调薪、解除问题

- 用人单位如何对三期女职工进行调岗

对于员工而言，进入三期之后会想调换岗位，去一些比较清闲的岗位，但对于公司而言也不能有更好的工作输出，双方协商一致，可以进行劳动合同的变更。

如果，在合理调整岗位，且待遇并未降低，协商后女员工仍拒不配合，致使双方无法正常履行劳动合同的，可以合法解除。

但是不得因女职工进入“三期”而调岗或安排待岗，如果双方劳动合同事前对三期女职工岗位调整有约定，则符合岗位调整条件时，按照劳动合同约定内容进行调整。

是否可以降低三期女职工的工资需注意：

1、不得因女职工进入“三期”而降低其工资。

2、生育津贴与产假工资女职工不可兼得。

3、合理调岗的不得降低三期女职工原工资性收入。

4、如果与绩效、提成挂钩的，可以按照薪酬制度进行发放。前提是企业要有一套完善的，具备法律效力的规章制度。

- 单方调岗--法定理由

- 解除三期女职工劳动合同

（1）用人单位与三期女职工协商一致解除劳动合同——支付经济补偿。

（2）因三期女职工存在过错用人单位解除劳动合同——无需支付经济补偿金。

· 三期女职工存在过错

1、在试用期间被证明不符合录用条件的。

2、严重违反用人单位的规章制度的。

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，造成严重影响，或拒不改正的。

5、欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,订立劳动合同的。

6、被依法追究刑事责任的。

公司遇到以下种情况应该如何应对：

一、女员工入职三天就怀孕，休完产假就辞职。

企业在告知了在该岗位上员工要达到何种标准才会被录用，没有达到企业的录用标准的情况下，企业可以通过以“试用期被证明不符合录用条件”来进行解除。

需要注意以下三点：

· 要有录用标准。

· 要证明员工知晓录用标准。

· 要证明确实不符合标准。

但是一旦企业违法解除、终止劳动合同，需要承担一定的法律责任：

1、二倍的经济赔偿金：三期女职工有选择权，不是愿意支付违法解除赔偿金就可以达到解除目的的。

2、继续履行劳动合同：

用人单位还需赔偿给三期女职工造成的工资收入损失，并且补缴社保及住房公积金。

二、用人单位是否可以因女职工违法生育解除劳动合同。

随着三孩政策的实施和对公民生育权的尊重，未来司法实践越来越倾向不支持用人单位因违法生育解除劳动合同的可能性。

用人单位可以在依法制定公示的规章制度中，将一些违法行为规定为严重违纪行为，用人单位据此可以解除劳动合同。

三、是否可以因女职工提供虚假生育状况解除劳动合同。

生育状况属于员工的个人隐私部分，与岗位职责无关，并不构成欺诈，所以企业解除劳动合同是违法行为。

04

其他高风险问题提示

- 劳动合同到期终止，女职工办理完退工手续后才知道在自己合同期内怀孕，如何处理？

女职工在三期内，劳动合同到期的，应当延续到“三期”结束，才可终止劳动合同。

劳动者同意终止合同是一项有重大误解的民事行为，终止劳动合同的决定应被撤销，劳动合同至少应顺延至“三期”期满。

- 已经享受产假的是否还有法定带薪年休假。

女职工休产假的不影响享受当年的年休假，用人单位不得剥夺休完产假的女职工休当年年休假的权利。

以上就是企业面对三期政策需要注意的问题。但是对于三期政策，企业与员工双方都不能存在侥幸心理，要依据法律法规获得属于自己的权益，同时也要规避风险。

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