陈玮:一把手怎样评估与激励高管?(二)

陈玮教授

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(图片来源:摄图网)

作者|陈玮 来源|玮哥说书(ID:weigetalk)

自尊需要对高管也很重要。高管需要足够的自信、自尊才能做好高管。

高管的自信和自尊从哪里来的?很多时候需要通过业绩来证明自己,以获得稳定的自信和自尊。

在审视高管中,一把手可以判断,某一个高管在工作中的自信心够吗?这一点并不难判断。自信心不够的高管,气势不足,做事患得患失、前怕狼后怕虎,不敢直面强大的人物和挑战性的项目。这种信心和自尊的欠缺,将大大降低高管工作的有效性。

因此一把手需要关注一下,如何帮助高管、特别是新来的高管证明自己,找到自己的存在感、成就感和满足感。这样高管就会建立起必要的自信和自尊,以充分发挥作用。

我们千万不要觉得高管身居高位,就一定有自信和自尊。最靠谱、最持久的自信和自尊都是干出来的!你没见组织中有些较为低调的高管,因为一项重要的成功,马上变得精神抖擞、扬眉吐气,甚至趾高气扬了吗?!

高管中也有些人,缺乏稳定的自信和自尊,需要不断取得小胜或大胜,才能保持自信和自尊。对于这些高管,一把手就需要不断创造平台和机会,帮助这些高管不断“证明自己”。

自信和自尊不够的高管,还有可能对其他高管的成功产生嫉妒,也可能对别的高管的失败感到幸灾乐祸,这就是所谓的Schadenfreude现象。

见贤思齐、为他人的成功多走一公里、为同僚的成功感到由衷的高兴,这些个体的心理反应,并不是与生俱来的,而需要习得。因此一个可持续的学习型组织,一定要帮助中高管练习为他人的成功感到高兴喜悦的内心反应,以帮助更多的人能够成人达己。

而自信自尊的另一个极端,是自恋和自大。自恋和自大的高管也比比皆是。他们中的一部分人,动不动就要吹嘘自己有多牛、在同事面前绝对不能露怯;他们的自尊心很强,一受到挑战就沉不住气,一定要站人上风;他们难以应对下级和同僚的挑战、担心失控,希望主导一切等等。

说实话,过去的成功和现在的身居高位,容易助长人的自恋和自大。一把手不仅自己要警惕,也同时要留意领导班子成员这方面的表现。

马斯洛需要层次理论的最高境界,是“神性”的自我实现和自我超越。

达到“神性”的自我实现和自我超越的人非常之少,大部分人都还在为较低层级的需要满足而奋斗。但立志成为伟大组织、实践伟大使命的高管团队,应该拥有尽可能多的成员,达到自我实现或自我超越的境界。

达到自我实现或自我超越的高管,不太看重钱,想的更多的是成事、成大事!他们内心有一股气,希望不枉此生,成就一番事业、实现自己的价值、充分释放自己的潜力。

他们中不少人常常处于高峰体验中,非常享受当下的工作和生活,他们为自己能找到人生的使命和激情而欣喜不已。在情绪情感上,他们已经可以基本做到自给自足,不需要依赖别人的认可和赞赏而工作与生活。他们也已经能够较好地接纳自己,接纳自己的优点和缺点,同时他们也与他人和世界和解了。

他们中的少数人,甚至达到了自我超越的境界,也就是说,他们已经超越了自身福祉,立志“世界因我而不同”。这样的人,他们非常需要一个组织的使命跟个人的使命相匹配,在一定程度上,他们达到了“为天地立心、为生民立命、为往圣继绝学、为万世开太平!”的境界。

他们内心弘毅,不为小事纠结,因为他们意识到使命伟大、任重道远。

这些人虽然是少数人中的少数,但却具有强大的精神辐射力。如果在高层团队中,能找到几位达到这种境界的成员,那就真能塑造出一个“使命驱动、志同道合”的团队了!

编者按:本文转载自微信公众号:玮哥说书(ID:weigetalk)

作者:陈玮,北大汇丰商学院管理实践教授、北大汇丰商学院创新创业中心主任,原滴滴出行高级副总裁、万科集团执行副总裁兼CHO,合益集团Hay Group东北亚区总裁

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