陈玮：一把手怎样评估与激励高管？（二）

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作者|陈玮 来源|玮哥说书(ID：weigetalk）

自尊需要对高管也很重要。高管需要足够的自信、自尊才能做好高管。

高管的自信和自尊从哪里来的？很多时候需要通过业绩来证明自己，以获得稳定的自信和自尊。

在审视高管中，一把手可以判断，某一个高管在工作中的自信心够吗？这一点并不难判断。自信心不够的高管，气势不足，做事患得患失、前怕狼后怕虎，不敢直面强大的人物和挑战性的项目。这种信心和自尊的欠缺，将大大降低高管工作的有效性。

因此一把手需要关注一下，如何帮助高管、特别是新来的高管证明自己，找到自己的存在感、成就感和满足感。这样高管就会建立起必要的自信和自尊，以充分发挥作用。

我们千万不要觉得高管身居高位，就一定有自信和自尊。最靠谱、最持久的自信和自尊都是干出来的！你没见组织中有些较为低调的高管，因为一项重要的成功，马上变得精神抖擞、扬眉吐气，甚至趾高气扬了吗？！

高管中也有些人，缺乏稳定的自信和自尊，需要不断取得小胜或大胜，才能保持自信和自尊。对于这些高管，一把手就需要不断创造平台和机会，帮助这些高管不断“证明自己”。

自信和自尊不够的高管，还有可能对其他高管的成功产生嫉妒，也可能对别的高管的失败感到幸灾乐祸，这就是所谓的Schadenfreude现象。

见贤思齐、为他人的成功多走一公里、为同僚的成功感到由衷的高兴，这些个体的心理反应，并不是与生俱来的，而需要习得。因此一个可持续的学习型组织，一定要帮助中高管练习为他人的成功感到高兴喜悦的内心反应，以帮助更多的人能够成人达己。

而自信自尊的另一个极端，是自恋和自大。自恋和自大的高管也比比皆是。他们中的一部分人，动不动就要吹嘘自己有多牛、在同事面前绝对不能露怯；他们的自尊心很强，一受到挑战就沉不住气，一定要站人上风；他们难以应对下级和同僚的挑战、担心失控，希望主导一切等等。

说实话，过去的成功和现在的身居高位，容易助长人的自恋和自大。一把手不仅自己要警惕，也同时要留意领导班子成员这方面的表现。

马斯洛需要层次理论的最高境界，是“神性”的自我实现和自我超越。

达到“神性”的自我实现和自我超越的人非常之少，大部分人都还在为较低层级的需要满足而奋斗。但立志成为伟大组织、实践伟大使命的高管团队，应该拥有尽可能多的成员，达到自我实现或自我超越的境界。

达到自我实现或自我超越的高管，不太看重钱，想的更多的是成事、成大事！他们内心有一股气，希望不枉此生，成就一番事业、实现自己的价值、充分释放自己的潜力。

他们中不少人常常处于高峰体验中，非常享受当下的工作和生活，他们为自己能找到人生的使命和激情而欣喜不已。在情绪情感上，他们已经可以基本做到自给自足，不需要依赖别人的认可和赞赏而工作与生活。他们也已经能够较好地接纳自己，接纳自己的优点和缺点，同时他们也与他人和世界和解了。

他们中的少数人，甚至达到了自我超越的境界，也就是说，他们已经超越了自身福祉，立志“世界因我而不同”。这样的人，他们非常需要一个组织的使命跟个人的使命相匹配，在一定程度上，他们达到了“为天地立心、为生民立命、为往圣继绝学、为万世开太平！”的境界。

他们内心弘毅，不为小事纠结，因为他们意识到使命伟大、任重道远。

这些人虽然是少数人中的少数，但却具有强大的精神辐射力。如果在高层团队中，能找到几位达到这种境界的成员，那就真能塑造出一个“使命驱动、志同道合”的团队了！

编者按：本文转载自微信公众号：玮哥说书（ID：weigetalk）

作者：陈玮，北大汇丰商学院管理实践教授、北大汇丰商学院创新创业中心主任，原滴滴出行高级副总裁、万科集团执行副总裁兼CHO，合益集团Hay Group东北亚区总裁