魏浩征：企业在萧条期，降低人力成本的五大策略

作者|魏浩征 来源|劳达laboroot(ID：Laboroot_Group)

疫情从控制到完全平息，据专家们估计要1-2个月时间;经济从恐慌停摆到疫后消化，再到完全恢复，据专家们估计还需要3个月。因此，对于经济形势的基本判断是，六七月份之前，我们都会处于萧条期。

这个时期政府的重点工作，除了抗疫外，毫无疑问，就是经济与就业。而老板与企业家们的头等大事，毫无疑问，是开源节流，且重点是“节流”。至少确保让企业先“活下来”。

在企业经营成本中，人力成本占了非常高的比重。本文主要聚焦人力视角，归纳总结了萧条期企业降低人力成本的五大做法，希望以法律的严谨兼具人性的温度，在“活下来”与“谋发展”的过程中，助大家一臂之力!

策略一：灵活安排工时与假期

基于员工无法正常返岗、订单取消或减少、疫情防控要求等各种原因，导致疫情期很多企业无法进行正常复工安排，这也是目前企业除现金流压力外，最大的一个困难。

特殊时期，我们可以通过灵活安排工时与假期，有效控制人力成本：

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预调休

根据《劳动法》的规定，休息日安排员工加班的，是安排调休还是支付加班工资，由企业自行决定;如企业不能安排调休的，需要支付200%的加班工资。

虽然法律法规仅规定了先安排加班之后调休，并无先安排休息之后再补班的规定，但在特殊时期，在无禁止性规定的情形下，用人单位可以考虑采用“先安排职工休息之后再补班”的综合调剂年度内休息日的方法。预调休的方式也得到了部分地区的明文政策支持(如北京地区)。

从风控角度讲，建议公司事先与员工就预调休具体安排事项(包括工资、实施时间、补班时间等)，达成协议。

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年休假

年休假可由公司来做统筹安排的，不妨趁当下这个时间，将法定年休假以及公司福利性质的年休假(如有的情况下)先行安排。

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综合计算工时

综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。

施行这一工时的企业，职工的平均周工作时间、月工作时间、季度工作时间、年工作时间，应与法定标准工作时间相同。超过法定标准工作时间部分，视为延长工作时间，按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。

在当下的特殊时期，很多省市的人社部门对受疫情影响的企业均放宽了综合计算工时工作制的审批，降低审批要求，缩短审批时限，鼓励企业灵活安排工作时间。

实行综合计算工时工作制、合理安排工作时间，既能保障员工的休息休假权利，也能减轻企业负担。

策略二：降薪、减薪与缓发薪资

降薪，指降低薪资标准;

减薪，指扣除或减少一部分薪资的支付;

缓发薪资，指全部或部分薪资延后支付。

降薪、减薪与缓发薪资，是危机时期帮助公司解决现金流压力，活下来的最重要方法之一。

薪资是一个比较复杂的概念。比如，薪资结构中，往往有一部分是与员工绩效表现及公司经营状况挂钩的浮动薪资，疫情期由于业绩的原因减少或者扣除不发放，一般情况下是可行的。

而要降低薪资标准，或者要缓发薪资，按《劳动合同法》的要求，则必须与员工协商一致。

归纳一下，大概可以区分为以下四类情形：

第一，公司基于实际经营状况的变化，可以通过民主程序修改公司的薪资福利制度等，调整薪资标准。

第二，公司与员工双方协商一致，在员工认可后降薪或者缓发。

第三，通过员工病假、事假，或双方达成合同中止协议等情形，降低公司的薪资支付成本。

第四，对于与公司经营状况或员工业绩表现直接挂钩的绩效工资，则可直接根据绩效制度浮动执行。

企业在遇到重大外部危机下，采取降薪、减薪与缓发薪资等自救方式无可厚非，但是否能成功渡过危机，企业组织中是否通过信息透明化搭建起劳资双方的信任体系，同样至关重要。

若没有信任基础，纯粹为规避法律风险而为的“面子工程“，最终恐怕会适得其反、一地鸡毛。关于调薪的具体程序，可参考劳达往期文章：《企业要调薪，需履行哪些民主程序?》

策略三：减员、裁员、劳动合同中止

当我们通过工时、假期的安排，或者通过降薪、减薪、缓发薪资等措施，仍然无法救企业于水火时，可从劳动关系角度着手，实现人力成本的控制。

据我们归纳，大致可分为以下三种情形：

1

劳动合同中止

劳动合同中止，是指劳动合同的双方当事人依据法律法规规定或者双方的约定，中止履行劳动合同的全部或部分内容。劳动合同中止在《劳动合同法》中并无明确规定，但在原劳动部及地方法规等相关文件中，仍能找到不少依据。

如《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位可以中止劳动合同的情形包括：

1)经双方当事人协商一致的;

2)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;

3)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的;

4)法律、法规规定的其他情形。

劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行;用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费;劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限;劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的情形外，均应恢复履行。

上海、天津、山东、安徽、宁夏等地，对于劳动合同中止(暂时停止履行)，亦有类似规定。

2

解除与终止

无论是未雨绸缪或壮士断腕，暂时的分开，对劳资双方来说，在某个阶段都可能是不得不选;暂时的别离，有时是为了更好的重聚。

K歌之王北京旗舰店总经理发内部信称，疫情影响下持续闭店的状态让公司现有的财务承受巨大压力，经公司管理层研究后决定，将于2020年2月9日与200多人解除劳动合同。

新潮传媒集团复工第一天，宣布裁员500人，集团创始人、董事长张继学说“兄弟姐妹们，蹲下，是为了更好地起跳!”……

虽然人社部发文称，“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位”，但如果企业依旧承担不起，又无法与职工协商一致，便不得不考虑裁员了。

关于裁员、减员、终止劳动合同的法律依据，包括《劳动合同法》第四十一条、第四十条第三项、第四十四条第五项，以及协商解除等。关于裁员的具体操作，可参考劳达往期文章：《经济性裁员，合法、合理、合情，一个不能少!》。

策略四：善用政府扶持政策

国家及各地政府部门相继出台了大量的企业扶持政策，具体包括：社会保险费减免、缓交，住房公积金缓交，税收减免、缓申报，房租减免/补贴，稳岗补贴，用工补贴，线上培训补贴，以及金融信贷政策等各个方面。力度之大，史无前例。

咱们企业需要及时研究并充分活用这些扶持政策，在自救的同时，为整个社会稳住就业、恢复经济尽一份绵薄之力!

关于政府在疫情期的扶持政策，可参考劳达往期文章：《扛疫期企业减负政策纷纷出台!8大关键点全盘点!》

策略五：共享员工等灵活用工模式的导入

新冠疫情爆发以来，有的行业遭遇寒冬，陷入人力成本危机;有的行业却呈爆发式增长，“疫”外出现“用工荒”。

2月初，“共享员工”一词成为热议焦点，一夜间火爆全网，重压之下很多人好似发现新大陆般被瞬间点燃。盒马宣布联手云海肴、青年餐厅等传统餐饮企业开启了“共享员工”模式，鼓励赋闲待业的餐饮行业员工增援订单激增的新零售生活消费岗位。

沃尔玛、西贝、京东、苏宁、联想、罗森、美团买菜、生鲜传奇等相继跟进，“共享员工”模式从商超与餐饮业发展到物流和制造业。现金流困难的企业将闲置人手“借用“出去，并由借用方承担借用期间全部或部分的人力成本，由此大大降低特殊情况下的人力成本压力。

关于“共享员工”等灵活用工模式的具体阐述，可见笔者往期文章：《“共享员工”三段论：趋势、法律关系、后灵活用工》。

危机时期，我们需要密切关注员工的真正诉求与企业的经营现状与需求，充分考虑我们以上所提出的降低人力成本的五大做法。与此同时，佐以协商、沟通等措施，做好企业该做的事，与员工并肩作战、共克时艰!要始终坚信，扛过这个寒冬，一定春暖花开!

编者按：本文转载自微信公众号：劳达laboroot(ID：Laboroot_Group)

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