没有天生的领导者,只有后天的领导力!

华章管理

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(图片来源:摄图网)

本文转载自微信公众号:公众号华章管理( ID:hzbook_gl)

一、关于领导力

1.什么是领导力?

首先,我们谈一谈什么是领导力?这个问题重要吗?

昨天我刚刚走访了一位创业不到两年的一家公司的CEO。这家公司发展的非常快,最近两年,每年业绩增长都在50%到80%之间,业绩迅猛增长的同时团队也发展壮大。这个时候人的问题就自然而然凸显出来了。

这个CEO和我分享说:“其实在中国现在这样的市场,我缺的并不是钱,也不是机会,更不是一些很好的点子、一些主意和所谓的业务模型。因为这些东西很多人都已经有了。我最缺的其实人才。”

这个CEO继续说:“如果给了我合适的人才,我非常有信心把公司的业绩做到比现在还要高出3-5倍的规模。”

所以,归根到底还是人的问题。这个道理谁都懂,谁都认可。所谓21世纪人才最重要,谁不明白呢?

有人说,人才就是我们公司的资本。很多公司把人力资源就叫Human Capital。

但是,我说NO。人才不是你的资本,只有那些被激励起来,能够和你共同朝着一个方向努力的人才,才是你的资本。

所以,人才的核心问题是领导力的问题。从一个方面来说,领导力就是激励人才的问题。

人才管理最核心的问题就是管理这些人才的领导力的问题。

或许你会讲,领导力的确挺重要,难怪最近几年市场上讲领导力的人非常多。所谓的领导力大师,不管国外还是国内都非常多,你说说看,什么是领导力呢?

在我们中国文化中,有一个非常有意思的说法:领导者之所以有领导力,那是因为他有“气场”。

这个“气场”听上去很有意思,很神秘,也挺浪漫。但是这个气场从哪里来的,很多人都尝试着追究它的根源。

刨根究底下来,可能答案五花八门。有人说,领导力其实是一种魅力,或是一种人格,一种影响力,一种信用等等,说法不一而足。

国内、国外对于领导力的定义的确非常之多,非常的不一样。领导力已经是一个被研究非常久的话题。

有一些咨询公司,或者一些名人,或者企业优秀的领导者尝试着对领导力下定义。我们来看看大家都是怎么看的,怎么说的。

有人说,领导力就是影响力,这是一种说法。也有人说,领导力就是设定有价值的目标和实现这个目标的能力。也有人说,领导力就是培养人才的能力。

更有意思的一种说法,源自一位名人,他的说法是领导就是要把他的人从现在的地方带领他们没去过的地方。

这个定义很有意思,在我看来,这个定义好像更适合导游,导游不就是把人带到一个没去过的地方吗?可是导游是一种领导力吗?

还有一种说法,认为领导力就像是美,很难定义,可是当你看到它的时候,你就知道这个说法好像很有艺术性,很有道理。

的确是,到底这个人有没有领导力,说又说不清楚,可是你看到,就知道他很厉害,他很有领导力,可是这样的定义,是不是让人摸不着边际,不知道到底怎么回事?

对这个问题的研究,其实也一直伴随着我们的咨询工作。什么是领导力?如果你作为一个领导力咨询公司的总经理,连领导力是什么都说不清楚,你在做什么呢?

所以,这个问题也有幸在过去的一段时间里面,随着我们的咨询工作,特别是高管教练的工作,也有非常多的机会来反复在实践中印证。

不管这些定义多复杂,多让人摸不着头脑,其实领导力这个问题说来也很简单。

它无非就是回答一个问题,这个问题就是:为什么你的追随者要跟着你,为什么别人要跟着你走,为什么你在工作上是这么努力,别人凭什么也要跟着你一起去拼命,要一起去拼才能赢,原因是什么呢?

用一句话说,领导力是关于如何激励追随者共同超越自我,达成更高目标的这样一种能力。它也是一种领导者和追随者之间的人际关系。

2.领导力的4个关键要素

第一个要点,领导力是一种激励,激励他人的能力,这和管理是有所区别的。

第二个要点,激励他们做什么呢?实际上所有的领导力都是一种超越,都要实现一种超越。

所以,你激励的这些追随者,他们要超越一种目标,或者达成一种远大的、宏伟的目标,这个目标如果是很平凡、平庸的跟它以前都一样的,没有超越,也就没有领导力。

比如说,这群人,今年这样做,明年还是这样做,今年实现了一千万的目标,明年还是一千万,后年变成七百万,这个不具有领导力,所以领导力是一种超越。

超越也就意味着要达成一种更高的目标,超越可以是超越自我,也可以是超越他人,或者是超越周围。所谓达成更高的目标,可能是各种各样的更高,有可能是规模上的更高。

比如说,你现在实现了一千万的营业目标,明年变成一千两百万,后年变成一千五百万,这当然是一种超越,或者更高,但是也有可能是另外一种目标的超越。

比如在同样的目标下,更高的利润。也有可能是一种产品的创新,像大家都看到的苹果公司每年都在实现一些超越,不管来自于它自己,还是来自于市场的压力,每一个新的苹果手机的发布,所有人都在期待着它有一些产品的创新,革命性的一些东西出现。所以,这也是一种超越。

这个超越可以和别人比,也可以和自己比。不管怎么样,这种超越是一种可以激励大家共同努力的一个很重要的动力。这也是领导力的一个很重要的要点。

第三个要点,它必须是共同实现这个目标,它必须是一群人在你的激励之下,能够一起来达成这种目标。而不是任何个人,更不是领导者自己达成自己的目标,其他人都在看马戏一样,看着领导者在那里努力。

所以,共同的完成这个超越,这也是领导力必备的特点,没有共同,那就不是领导力,哪怕做的再好,再优秀,你在前面跑的很快,可是当你回头一看,后面没有人跟上,你这是在激励吗?不是,你这个可能是自己在自High,不是领导力。

第四个要点,就是领导力是一种人际关系。它是领导者和追随者之间的一种人际关系。实际上跟人类其他的人际关系有类似的地方。比如同学关系、同事关系,朋友关系,甚至夫妻关系,这些都是人际关系。

这些人际关系都是因时因地因人变化的,它是一种动态的关系,而不是一成不变的。所以,这层意思,在领导力的含义上,就是这个领导力对一群追随者有一种黏性,有附着力,不等于对其他人也有同样的黏性和附着力。

当一个领导者跳槽到别的公司,或者换了一个群体,他还要重新建立跟他的新的追随者之间的一种黏性。他得重新再来。去年有很强的领导力不等于明年也有很强的领导力,因为一切都在变,别人在去年跟着你,不等于明年就会跟着你。

所以,领导者需要保持、维护和追随者之间这样一种人际关系,这样一种黏性。这也是领导力固有的一个特点,这些不能是想当然。

3.领导力的3个层次

我们认为领导力其实讲的就是别人为什么要追随你,为什么愿意追随你。

答案五花八门,无外乎这三个方面:

第一个层次,领导业务。

别人追着你,跟着你,是因为跟着你有肉吃。什么叫有肉吃呢?就是跟着这么一个优秀的领导者,有业绩,有成果,有结果,跟着他由胜利走向胜利。

在这个层面上,我们需要考虑到领导者是不是能够带领大家完成超越,实现业务上的目标。

第二个层次,领导他人。

别人跟着你是因为跟着你会有一种归属感,因为跟着你这样的团队,能跟大家一起做一些非常有意义的事情。这样的团队是具有黏性的。

大家都可以想象,当你的员工要离开你的时候,他们会非常的舍不得。当你要离开你的员工的时候,作为领导者也会舍不得,这就是一种归属感,这个归属感放弃了很可惜。

所以,第二个层面,领导力的存在就是因为人跟人之间建立起来的这种人际关系,人际的黏性。

第三个层次,领导价值观。

就是价值观的共鸣,我们叫它领导价值观。别人为什么要跟着你去拼,为什么这么努力?其中最根源、最核心的东西,是因为大家都在做一些大家都觉得非常重要的事情。

这些事情对你有意义,对我有意义,是不愿意放弃,不可以妥协的事情,所以大家有共同的价值观走到一块,这叫价值观的共鸣。

4.领导力的8个要素

第一,要有远见卓识。

他为什么跟着你,是因为他不知道要去哪里,你知道要去哪里,你知道方向在哪里,你知道未来在哪里。或许,你也没有百分之百的答案,但是你知道的比他多,你更有方向感,所以他才跟着你。如果你自己都不知道干什么,别人怎么跟着你呢?

所以,领导者需要比其他人更加具有远见卓识,要知道方向在哪里。

这个方向或许是团队的方向,或许是公司的方向,或许是行业的方向,他得抓得住大势,知道不只是今天、明天,还知道更长远的未来。我们叫远见卓识。

第二,要知道未来的方向,还得能够实现它。

也就是所谓的执行力。优秀的领导者还需要能够把梦想实现,不止站得高,看得远,而且能够脚踏实地完成既定目标,一步一个脚印带领大家朝前走,一起实现目标。

所以,执行力,或者高效执行,也是领导力的不可或缺的一个要素。

第三,要有一种超越的能力。

不管超越自己,还是超越周围,既然是超越,必定是不容易的。

你带领一群人去登珠峰,肯定不会像登香山这样简单。所以,实现目标的过程,必定会碰到很多障碍和困难。领导者碰到困难,碰到障碍,是天经地义、是必然的。

优秀的领导者在困难的面前,都具有一个不可或缺的特点,那就是他们坚韧不拔,碰到困难不轻易放弃,坚信他的目标。

第四,现在我们处在一个高速变化的、模糊的、很难定义的、复杂的环境。

在这样的环境下,更容易变化。所以,优秀的领导者得知道什么时候该进行变革,什么时候该有所创新,什么时候能够掉头,能够转弯,该变的时候如果不变,就太死脑筋了。

我们可以看到,虽然只有四个要素,实际上要实现它一点都不容易,优秀的领导者能够在这上面做的好,不容易在哪里?

第一个矛盾是既能够脚踏实地,有知道未来的方向到底在哪里。

第二对矛盾是碰到困难和挫折不能放弃。

大家都知道这么一个故事,掘金的过程中,挖了9999镐,到最后一镐没有挖下去,就没有淘到金子,但是再坚持一下,你就成功了,这是坚韧不拔。

可是如果方向是错误的,你坚持下去,越坚持越糟糕,所以到底什么时候该坚持,什么时候该改变,没有答案,这是一对矛盾。

所以能够实现业务目标,代表着在两对矛盾上,必须达到平衡,这两对矛盾是很难平衡的。

二、领导力的潜质

对于企业来说,在花钱花资源培养人才上面,如果能够挑选这些具有高潜质的人进行培养,自然是事半功倍的一种做法,所以对于潜质的研究,是一个很重要的话题。

什么是潜质?

前面谈到,领导力是可以激励他人完成共同的超越,实现更高的目标。

如果领导力是这么定义的,那么领导力的潜质我们可以把它扩展成具有优秀领导力潜质的人,他具有能够激励更多的追随者,共同实现超越,达成更高的目标的一种可能性,这是一种潜质。

如果在一个一般的组织机构里,他能够在一个组织机构当中职位越来越高,以至于能够跨越他自己的职能和地位,成为影响全局的领导者,可能有些人把这个看成官本位,其实这跟官本位并不完全是一回事。

什么样的人具有更高的领导力潜质呢?有几个方面:

第一,具有领导力潜质的人,他必须具有很强的领导意愿,他想要当领导者,他想要带头,有这么一种意愿,实际上并不是所有人都具有这样的意愿。

所以我反对“不想当元帅的士兵不是好兵”这样一个说法。不是所有的人都想当官,当领导者的,因为当领导者要承担更多责任、压力和风险。而这样的压力,不是所有人都愿意承担的。所以,领导的意愿是一个根本要素。

如果我们谈到优秀的领导者到底有什么共同特点,你研究一百个,一千个领导者,他们每个人的个性,性格特点都不一样,他们的能力、经历可能也不一样,但是他们都有领导的意愿,这一点是一样的。

如果没有领导的意愿,我想象不出来,他们怎么样成为一个领导者。

第二,他具有领导者需要的相关工作经验,也有各种各样的生活经历,成功过、失败过、痛苦过、欢笑过。

在不同的职业、职能,在不同的地理位置上,在企业或者组织不同的生命曲线当中,不论创业阶段还是成熟阶段,各种各样的经历都有,也有很好的教育背景,一些相关的经验,他都具有。

第三,还有一个非常特殊的要素,我们叫学习敏锐度,他是一个比较特殊的能力组合,学习敏锐度实际上就是能够使这些领导者在迅速变化的环境下,可以很快学习到新东西。

当他们没有经验,不会做的时候,他们可以很快的学习,并把学习到的东西用到新的,或者具有挑战性的领导力情境下,并能够获得很好的绩效,这样一种能力,不只是能力,还有他们的一种意愿,能力和意愿,这是一种学习敏锐度的定义。

所以,我们可以把刚才讲的意愿作为出发点,把关键的、成长的、生活过程中,或者工作当中的一些经验作为一种外因,学习敏锐度就是这些领导者成长的一个内因。

他有了这些外因,有了这些机会,再有这些内因能够很快的把所看到的,所学的东西内化成为自己一些新的能力的一些建立,这两者的作用,使他的领导力的一步一步的提升。

所以,内外因共同作用将领导力的潜质发挥,或者能把他的潜质给释放出来。这就是领导力的一个成长过程。

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