你不需要情商也能与人相处（下）

（图片来源：摄图网）

本文转载自微信公众号：星空时间(ID: Time4Space)，作者：周自强

周自强，星空时间创始人、CEO，原联想控股董事长柳传志秘书

【前情提要】你不需要情商也能与人相处(上)

你感觉有些人特别难以相处，是因为你不了解对方是什么样的人。

人际交往规律一：

绝大部分人是可以被了解的，他的行为也是可以被预测的。

人际交往规律二：

人与人的喜欢是相互的。当你了解并接受了对方，对方有极大的可能也同时接受了你。

人际交往规律三：

人们总是更容易喜欢一个像自己的人。

理解他人行为的方法：

社交风格模型四象限(如下图)

如果你问你身边的同事，他们都喜欢什么样的领导(或同事)，你会听到完全不一样的答案。

有的人(温和派)会说：“我觉得作为领导最重要的一点是必须坦诚。我最讨厌的就是心机婊，你是不是也讨厌?最能让我接受的就是发自内心关心我的人，只有这样我们才能在一起共事。”

有的人(驾驭者)会说：“我的领导必须理解事情不会自动就完成的。所以我得全身心投入，所以我的领导必须特别重视我，把我的时间放在第一位。其次，有些想法还没有考虑成熟就不要告诉我，我只接受真正有可行性的建议。”

有的人(分析派)会说：“我希望我的领导在给我意见之前先搞清楚我的情况。别在我面前装得什么都懂的样子。多问多听。你得先理解我我所做的每件事、每位客户、每个问题，然后再给我一些建议。”

有的人(表现者)会说：“我需要一个非常有决断的领导，但这不等于不和我讨论就下命令。千万别拿各种琐碎的事情来烦我。我希望看到一个既能干又富有想象力的人，他能看到这个团队蓬勃发展的未来。”

每个人做事都有他特别的方法。如果你想要激励和推动他们前进，你必须和每个人逐个建立起良好的关系，而且你必须时刻准备好调整你自己的风格来适应他们。

由于你自己也是这四种风格中的一种，你会发现你和其中一类人很像，当你和这些人相处时就没有太多的困难。

另外，你在其中一个维度上(独断性或响应性)的行为和一部分人接近，而在另一个维度上和这些人又不一样。这也需要你对自己的天性作出一些调整，来和对方建立必要的链接。

当然，还有一些人无论在哪个维度上，其风格都和你大相径庭。通常和这样的人相处是最让你头疼的。

但是，你还必须意识到，你无法从根本上改变你自己的风格，你只能做出临时的调整，而这种调整会给你带来压力。压力的大小与你调整的程度及时间成正比。

总之，你需要能够分辨你团队中每个人的行事风格，并在和他们沟通时把对方的风格时刻记在脑子里。

为了便于你记忆，我们把前文所提到的四种风格的人的行为模式做一个表格，如下：

和驾驭者相处

驾驭者很直接，不废话，有很强的控制欲。他们通常都会很忙碌。他们的工作是多线程的，可以同时处理很多事情，快速决策。你和他们的关系中的要点是：让他们保持控制权。

如何影响驾驭者

当你和一名驾驭者开会时，你必须把全副精力放在他身上。你要直接问他的问题或担心是什么。你提的问题必须能直击事实本身——目的非常明确。你不必太在意他的感受，而要专注于任务本身和它的结果。

直截了当是和驾驭者沟通的氛围：听他的建议，他的行动计划，以及他预期的结果。你需要和他们一起对工作的优先级进行排序——驾驭者为了节省时间，他们通常会寻找捷径。你需要帮助他们决定最简单、最快捷的路径，来达到他们的目的地。

驾驭者喜欢自己做决定。如果你只是简单地告诉他们怎么做，他们很可能会丧失热情。因此，你的建议里需要有不同的选择，还得准备好必要的材料或案例，以便对方评估每个可选方案。你必须证明你的建议是切实可行的，不会让他们兜圈子。如果你的想法或计划和他的不一样，你就得让他感受到你已经充分尊重了他的需要，来维持对方的自尊。

驾驭者的计划是粗线条的，以结果为导向，虽然不够严谨，但也算是一个计划。他们最引以为傲的是自己总能兑现承诺——达到标准、保证时间、满足预算。但是执行过程通常是一个黑盒子——不管中间怎么样，实现目的就好。所以，为了慎重起见，你最好在计划实施期间定期地和对方核对进度。

如何激励和肯定驾驭者

要管理一名驾驭者不容易，因为他们总想要反过来管理你!他们天性喜欢变革和创新，特别适合业务创新或开疆拓土。对驾驭者来说，最有效的激励就是赢得胜利。但你要特别注意，让他们充分理解和团队步调一致的重要性，否则他们就会成为脱缰的野马。

肯定他们做事的结果和历史业绩。把他们个人成功的一部分归功于团队，同时也要把团队的成功和他们个人联系在一起。

和分析派相处

分析派以追究细节为乐趣。如果他看到你对每个细节都有考量，他就会给你点赞。然后，你还得有心理准备：你会听到大量的看上去无足轻重的繁琐细节，比你预期的还要多得多。和分析派相处的秘诀是：你要表现得和他们一样组织有序、条理清晰，你的想法要显得非常有系统，你还得乐于回答超多细致的问题。

如何影响分析派

分析派很在意一个人是否守时。所以你和他约定的所有事情，你都必须准时出现。当你们单独沟通的时候，可以寒暄一下，但是要简短，要尽快进入主题。

在和分析派开会之前，你得做好充分的准备：所有的数据和事实，可能的问题和解答。就算只有你们两个人开会，他也会期待你有一个书面的会议议程。而且，你需要提前把议程给到对方，让他有时间做准备。

交流过程中，遣词造句比身体语言更重要。比如说，分析派更喜欢这样的描述：“基于我对这个情况的分析……”、“我这么建议的目的是……”、“所以，合乎逻辑的结论是……”、“我需要了解更多的信息才能给你进一步的意见。”

当你向分析派提方案时，既要说明方案的好处，也要指出其中的不足。这样对方就会觉得很舒服，因为他需要考虑各种可能性。分析派特别不喜欢改变，他们认为未来充满了不确定，什么事都有可能发生。所以你得允许他们对可能的后果反复研究，这样即便事情真的发生了变化，他们也不至于无所适从。

分析派是风险厌恶型的人。所以，你需要证明你的选择总体上是安全的，不要用情绪化的表达，也不要引用他人的观点。数据，只有数据才最具说服力。

如果你觉得对方哪里做的不对，就要明确的指出来。我原来的领导在指导我们如何批评下属的时候，总是告诉我们，要把对方做的不对的地方“掰开来、揉碎了谈”，努力让对方和你在关键事实上达成一致。嗯，如果你面对一个分析派时，就该这么做。

沟通结束后，你还需要通过详细的书面材料确认会谈内容。如果已经有了决定，附上一份步骤严谨的行动计划表。要永远说到做到——如果你做了承诺却没兑现，分析派会第一个丧失信心。

如何激励和肯定分析派

满足对方对精确和逻辑的需要。你的方法要清晰、有条理，最好能够组织成文档。分析派善于把简单的问题复杂化，他们的决定基于事实和已被证明的推论之上。当他们说：“我得在考虑一下”的时候，不是推脱或婉拒之辞，他们是真的需要再考虑一下。你需要提供给他们足够的资料或文件——但也要设定最后期限和关键指标——这样他们就会按照自己的节奏按时完成工作。

分析派更喜欢私密谈话和定向反馈。他们对自己要求很严格，所以你当你表扬他们的时候，也要简要、具体而准确——比如说他们的精准高效、流程缜密、组织有序、坚持不懈等等。

和温和派相处

温和派是最具团队精神的人，他们是团队里和谐、稳定的因素。他们很擅长鼓励他人说出自己的想法，总能看到其他人的价值，他们真正感兴趣的是听到你的心声，而不是表达自己的。和温和派相处的方法是：你必须对他们的感受有足够的敏感度和耐心，并投入足够多的时间和他们建立关系。

如何影响温和派

首先，你需要留出足够的时间来探索他们的想法和感受。温和派通常不会主动和你分享，所以在一开始的时候，你得先从自己谈起——而且你往往会比对方讲得更多。他们会本能的把自己的意见掩藏起来，所以如果你没有很好的倾听技巧，温和派会一直沉默下去。

当你们单独交流的时候，你不能光顾着自己发表高论，你要时不时地通过礼貌的提问邀请对方也参与到谈话中来。比如，经常性地询问对方是否理解或接受你说的内容：“我刚才说的，你是不是也这么想?”“关于我刚才讲的内容，我挺好奇你的看法是什么?”

如果一个温和派不同意你的看法，他是不会马上、明确说出来的。所以你要留意对方身体语言的变化，有些小动作会暴露他内心的反应。如果你怀疑对方对某个建议持相反态度，你要让他说出来：“其他人对这个方案的某些地方还有些怀疑，我想听听你的看法是什么。”

当需要作决定时，你需要确保每次只处理一个问题，一步一步循序渐进。在转到下一个话题之前，你要和对方再次确认，都没有问题了，就可以继续往下了。由于温和派是关系导向的，所以当你提出不同的建议时，要鼓励对方说出他的想法，对有些可能影响到整个团队的决定来说，他们的意见往往会提醒你看到一些可能被忽略的地方——尤其是当你不是一个温和派的时候。

如果你希望对方在某些地方有所改进，你要意识到温和派很容易把批评看成是针对个人——就算他们嘴上不说，心里也会这么想。所以你要让对方相信你是就事论事，一个技巧是先指出他们做得好的、有贡献的地方，同时也强调需要改进的地方。

如何激励和肯定温和派

温和派期待通过完成自己的工作来改善与他人的关系，这是他们内心的需求。他们通常是最愿意向他人提供帮助，经常会放下自己手头的工作来帮助别人。所以，当他们自己面临压力的时候，如果你能及时发现并施以援手，他们就会非常感激。

要肯定一个温和派，你应该关注他们在给团队打气、协作配合、以及受人信任方面的表现并予以表扬。

和表现者相处

表现者总是充满能量和激情，到处都可以看到他们的身影。他们做任何事情都是大张旗鼓，有时候能达成目标，有时候则无功而返。他们脑子里有各种各样的新思维、新想法，但是却缺乏实现这些想法的必要的思路和方法。和表现者相处的要领是：你既要满足他们对各种新鲜概念的冲动，也要帮助他们补上缺少的拼图。

如何影响表现者

当你和表现者面对面时，时间总是过得很快，和他们的沟通有天马行空的倾向。给他们一个开始，他们就能够开始谈论自己。

表现者需要和他人建立开放的、有及时反馈的交流。因为在他们身上，情绪对行为的影响最大，所以你必须时刻了解他们的感受。你要意识到，他们的表现总是会很戏剧化，发表意见会不自觉地夸张。

表现者会习惯性地从宏观角度看待事物。所以，如果有些细节非常重要，你就要时刻提醒着对方注意不要忽略。表现者更愿意说，而不是听，所以有时候你会发现你想说的都没时间说——因为他把时间都占了。因此，在沟通之前，你应该适当精简你的谈话要点，集中在几个最重要的事项上，并在一开始就先给对方一个整体的描述。

当你给出建议的时候，最好不要一次性给得太多。否则，他们一旦被某个想法激发，就很容易在还没准备好或充分理解之前就立刻采取行动。你需要通过策略性的提醒和手把手的协助来引导他们的激情，把事情排出轻重缓急并有序推进——不过，当任务变得更有序时，他们的紧迫感也会下降。

表现者通常是爱做梦的人，不管遇到好事还是坏事。他们通常对团队的未来充满希望。但如果他们对未来的期望是错误的，或者你内心并不支持他们的想法时，你需要在表示尊重的同时清楚地表达你的立场，或者让他们的想法更加务实。说服表现者的一个技巧是，引用他认可并尊重的某个专家或权威的观点。

当你向表现者提出方案时，你也需要充满激情。表现者喜欢带有强烈情感的表达，他们首先会在脑海里想象出一个场景，然后再把那个场景转化为语言。他们会因为冲动、直觉或别人的肯定而作出决定。所以，你一方面要支持他们的梦想，同时还要告诉他如何才能把豪言壮语转化为行动。

如果有不同意见，表现者会直接说出来。所以你也应该如此对他。当出现问题时，直接面对，尽快解决。在表现者看来，一有问题就应该马上解决，“再讨论讨论”、“再看看”都不如现在马上动手。

如果你们对某件事一件不一致，要避免和表现者争吵，一方面是因为他们不喜欢冲突，另一方面是你基本上也吵不赢他们。所以，你应该绕着走，尝试寻找不同的解决方案。而如果你们达成一致，你就要特别留意细节问题，比如做什么、什么时候做、谁来做以及如何做。然后你必须要形成完整的文字记录，因为表现者往往会忘记这些细节。

总之，这个风风火火的人会指望你做什么事都赶紧做，他恨不得所有事情都在昨天就已经做完了，然后奔向下一个战场。所以，你可能会经历“着急忙慌然后又悄无声息”这样的情景，昨天看上去急得不得了的事到了第二天就被束之高阁了。

如何激励和肯定表现者

帮助表现者在他做的每件事上都留下他的个人印记。他讨厌用旧有的方法去做旧有的事情，所以你要不断寻找你们共事的新方法。表现者需要别人对自己在做事过程中的每个小成绩都能给予及时的赞许，他们更喜欢短平快的任务——即便回报会更小一点，所以你需要时不时的关照他们，给予鼓励。

对表现者的表扬在大庭广众之下宣布效果最好。你要尽可能用他们喜欢的方式来给予肯定，当然同时也要让其他人得到他们应得的嘉许。

总结

我们用了两篇文章的篇幅，向大家介绍如何与不同的人相处和共事。

一个团队之中，总会存在各种各样的人，而要让整个团队产生合力，就必须学会和不同的人相处、共事。但是，如果我们只按照一种标准来招募团队成员，是否会让办公室气氛更令人愉悦呢?也许是的。但是，同质化的团队也可能带来系统性的风险。

比如，一个全部由驾驭者构成的团队，个体执行力很强但每个人都认为自己的事情最重要而无法形成同一个方向的合力，而一个全部由温和派组成的团队，虽然气氛融洽但可能却在重要事情上无法坦诚沟通、及时决策;一个全部都是分析派的团队可能会太过数据导向反而变得保守，缺乏创新，而一个都是表现者的团队则可能想法满天飞却总没有一个能切实执行。

既然团队的多元化是必然的结果，那我们要想在团队中有所成就，就必须并能够影响不同的人，达成共识，实现协作。

我们把这两篇文章取名《你不需要情商也能与人相处》(上篇传送门)，就是希望抛却“情商”这个说不清道不明、仿佛与生俱来又无法改变的特质，转而告诉你一种可以通过练习而学会的方法。

在与他人的相处之道中，了解他人的需求，并调整自己的行为满足这种需求，同时实现自己的目的，就是这种方法的本质。

而在我过去的经历中，我发现，但凡优秀的领导者，往往都能做到如此。