郭台铭被呛背后的管理难题

最近郭台铭火气很大。自己的员工居然不认识自己这个大BOSS，这还咋混啊？一段小小的视频传递出什么讯息？单纯地从视频内容来看，是因为鸿海集团董事长郭台铭对员工破口大骂“我们富士康不要这种员工！”。缘由是他发现员工未依规定，在厂内餐厅门口抽烟。员工竟然有眼不识泰山，说“你谁啊，关你吊事”。

稍微延伸一步那就是规章制度的执行究竟应该如何落实，真正的执行力在哪里？其实无论是企业还是事业单位，甚至社会机构遇到这样的情况太多了。禁烟的餐厅照样烟雾缭绕。

高速路上的应急车道在堵车的时候，一样是堵得严严实实，多少次因为应急车道被堵造成抢救不及时，指挥车辆也无法通行的状况出现，这样的报道屡见不鲜。为何我们在相关的制度非常完善的时候，依然难以执行或者推进呢？这是值得思考的。

再延伸一步：据悉“报道指出，郭台铭后来直接请主管加强注意，员工也盛传近日厂区到处在查，是否未依规定在非抽烟区抽烟。甚至传出，主管要求员工每个都认识郭董，不要再回应不礼貌的话了。”

对于富士康来说，动辄几十万人的工厂，各种厂区分立，人员驳杂。一度时间关于富士康员工跳楼的新闻不断，大量的工人思想状况难以掌握和梳理，大企业病日渐臃肿。执行力贯彻不下去也就可以理解了。

富士康经过多年的发展，人员不断地臃肿化，而随着代工产业本身出现的停滞，包括苹果的iPhone产品都开始出现削减产能，这多少给富士康带来一定的发展压力和瓶颈，虽然富士康也开始进军金融衍生服务市场，甚至开始建设手机面板等等，都是希望能够更加多元化地进行产业主营业务的调整。

不过，单纯地就富士康，包括鸿海集团的发展布局来看，代工还是第一源动力，对于苹果的依赖还是支撑其发展的关键因素。如果不能逐渐降低这种依赖度的话，未来富士康的压力会更大。

再回到前面提到的，一个大企业的执行力文化到底应该如何建设。

其实在这方面，有几个企业都是值得我们长期跟踪和关注的，比如华为、万科、联想、百度、阿里巴巴等等。各个企业都在不同程度地烙印着创始人和初创者的个人魅力痕迹，同时在企业过度的过程中都出现过或长或短的阵痛，人员更迭，企业文化的灌输，执行力下沉，企业员工的归属感认同等等。

这是一个长期的过程，也是一个文化积累和积淀的过程，对于一个制造加工（代工）企业而言，这样的文化更迭和塑造很难，再加上本身工人的流动性强，归属意愿不浓，就更加难以产生精神和理念上的共鸣，因此不认识大BOSS也就在所难免，再加上大BOSS露面机会少，企业文化宣传跟不上，工人不知道“你是谁”也情有可原。

那么企业的理念又应该如何下沉到一线？其实最简单的一个办法，就是抓住中层，兼顾基层。下沉理念需要长期的根植，更需要中层的认同感和归属感，才能在潜移默化中下沉到一线，让最终的神经末梢都能感受到一个企业的文化根植，在这方面，国内有几个企业还是做得不错的，员工的企业归属感很强。

虽然此案例就和以前网上经常传播的一个段子一样：当一个老板看到办公场所就一个家伙翘着二郎腿在那里吊儿郎当地不干活的时候，就怒斥，你一个月工资多少？对方答，3000。这是4000给你，你以后不用来了，老板很恼火地甩下一笔钱。那个家伙屁颠屁颠地捡起钱就走了。老板随后问自己的人力资源经理，刚才那个家伙是谁？对方答，是一个送快递的。

虽然这是一个段子，但也从一个侧面说明了很多企业管理的问题，在很多时候，当一个企业出现无论大事小事的时候，其实BOSS们也应该扪心自问，到底问题出在了哪里？毕竟，发火是解决不了问题的。对于基层的员工来说，有时候的随手行为，其实不见得就是对谁不满。