公司缺的不是人才，而是用人方法

（图片来源：摄图网）

作者|张丽俊 来源|张丽俊(ID：zhanglijunCherry)

很多人跟我抱怨：“Cherry，我们公司没有人才。”

在我看来，每一个公司都有人才。

而人才大体可以分为4类。我们展开说说。

一

庸才，慢性毒药

什么是庸才？

就是既没有意愿，也没有能力。这一类人，是271中的1。

如何用庸才？

庸才，最好别用。

千万不能把庸才留在团队，因为对不好的员工的包容，就是对优秀员工的伤害。

团队要发展，就要发挥团队的合力，将庸才留下来，也会影响团队的绩效。

而且留下来，庸才越来越多，就会劣币驱逐良币，最后公司就成了白兔窝。庸才，就像慢性毒药，抹杀了公司的效率。

所以经常会有老板发出感叹：“对员工宽容的公司，都垮掉了。”

要避免庸才出现在公司。从人力资源端，就要守好进水口，一开始就招靠谱、自驱的人。

二

干才，潜力股

什么是干才？

这里说的干才，是讲他有意愿，执行力非常强，能干事，但不一定能干好。

出现这样的情况，原因一般有两个：

1.没有深度思考

他可能有10件事，但他没有去思考，哪些是最关键的指标，哪些更有价值，而是眉毛胡子一把抓。

所以精力分配不合理，一直赶小兔，做了很多无用功。

2.缺乏认知

还有一种情况，是缺乏认知。

领导安排他做一件事，但他不知道做这件事的意义，以及背后的原因，无法站在更高的维度思考。

所以，容易被动执行。

如何用干才？可以采用指令式的管理风格。他们执行力很强，告诉他该怎么干，他往往能高标准完成。

但也需要进行辅导，教给他们做事的标准。

团队辅导中，有16字诀：

第一个，“我做你看”。就是你看着，我怎么做。

第三个，“你做我看”。管理者看他做得对不对。

第四个，“你说我听”。让他说说背后的原理和他对于业务的思考。

用16字辅导方针，不仅是告诉他要做什么工作，并且还能教给他思考的方法。

其实就是帮助他开天眼，让他更深入发现问题，独立解决问题，而不是事事依赖你。

干才是公司的潜力股，辅导方式对了，就能成才。

三

奇才，不确定性因素

什么是“奇才”？

就是没意愿，但有能力。只是他的能力没有用在工作上，没有用在自己的目标上。

一般表现的情况就是，他的业绩非常不稳定，平时业绩都很一般。突然一个月，状态很好，冲上了业绩第一名，让你很意外，突然“出奇”。

他可以给你惊喜，也能给你惊吓。

管理，就是管理确定性。如何帮助他？

1.扣动心灵扳机

状态永远是第一位的，他没有状态，对工作没有激情，很可能是他认为，领导给他定的目标，和他没有关系。

因此，要和他坦诚沟通，问问他到底想要什么，他对工作的态度是什么，对工作的认可度有多大，愿意花多少时间和精力去投入。

然后将团队的目标转化为他个人的目标。我们共同制定目标，最后达成契约。

2.用人所长

他没有意愿，还可能是没有用好他。

比如他擅长剪视频，你却让他写营销文案，不是他热爱的事情，就难以找到激情。

如何发现他的优势？

Review是一个很好的工具。作为管理者，你可以将员工在历史工作岗位的目标、组织期待他做出的贡献，与他实际做出的成果作为对比。

通过一层一层剥洋葱，探讨如下问题：他在哪方面做得好？哪方面有着非常明显的优势？哪些地方还可做得更好？……

能识人用人，将合适的人放在合适的岗位上，这也是管理者的基本功。

3.心要仁慈刀要快

如果管理者什么招都使了，但没有效果，就得劝退他。

这看上去很残忍，让他丢了工作，但恰恰是对他负责任。

因为他有能力，却没有将能力结合到工作当中，其实是一种浪费。

或许换一家公司，就能够释放他的价值。因此，不能耽误他的前途。

四

将才，中流砥柱

什么是将才？

就是有意愿，也有能力。

他对工作有积极性，能主动承担责任。不仅能把现有的事情做好，还能洞察本质，找到潜在的危机，在问题还没有出现就彻底解决掉。

这一类人，会成为公司里的得力干将。

怎么用将才？给你开出3个药方。

1.设置更高的目标

优秀的人对自己的期许是非常高的，不能容忍自己不优秀。

因此对这一类人，就要给他们更高的目标。

他们也乐于接受挑战，希望在工作中成就自我，实现价值。

2.为他们提供支持

不是说给了目标后就不管了，还要提供资源。最好主动提供支持，而不是等他们来向你求助。

最简单的方法就是多和他们交流，问一些关键的问题。比如：

“你希望我做些什么？我可以为你提供哪些支持？”

作为管理者，你掌握着比下属更多的资源，完全可以提供支持，帮助下属更好地拿到绩效。

3.设计职业发展规划

对优秀的人才，不仅要将钱给到位，还要为他们设计职业发展规划。

很多好员工走掉，就是因为没有机会，庸人占据了位置。他们看不到自己的前途，只能通过跳槽，来完成职级的晋升。

好员工走掉，太可惜了。

所以，要为他们设计成长通道。如果他有成为管理者的诉求，那么就需要培养他，在工作思维、时间管理、工作技能3个方面进行培养。

举一个例子。

有的明星员工，当上了管理者，但他还总是想证明自己比下属更优秀，喜欢跟下属抢活儿。

如果有这样的想法，就证明他不是合格的管理者。因为管理者是通过团队拿结果。赋能员工，提高他们的能力，从而提高整体业绩。

因此，领导需要帮助他，让他走到更高的位置，并且能胜任新的工作。这就是扶上马，送一程。

最后我想说，很多时候，公司缺的不是人才，而是用人方法。人用对了，事就成了。

编者按：本文转载自微信公众号：张丽俊(ID：zhanglijunCherry)，作者：张丽俊